El registro de igualdad retributiva y el RGPD

Volviendo sobre el tema iniciado la semana pasada en relación con la protección de datos y las relaciones laborales, me gustaría hablar en esta ocasión de la obligatoriedad que tienen las empresas de la llevanza de un registro de igualdad retributiva.

Este registro, establecido en relación con el art. 28.2 del ET y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obliga a las empresas a publicar una serie de parámetros y datos que demuestren la igualdad retributiva y que no existen diferencias entre el sueldo de hombres y mujeres dentro de un mismo cargo.

Este registro, plantea una serie de consideraciones en relación la protección de los datos personales de los trabajadores.

  • Se trata de una obligación legal, por lo tanto, no es necesario recabar el consentimiento del trabajador.

Artículo 5. Normas generales sobre el registro retributivo.

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos…”

  • El registro retributivo, no supone la exposición de datos personales de los trabajadores, sino que se expondrán las medias de salarios del personal, incluyendo complementos de cualquier tipo, agrupados por sexo y por grupo profesional, no por persona.

Artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Igualdad de remuneración por razón de sexo.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor…”

  • Este registro no es una justificación para el tratamiento de datos personales de los trabajadores, por lo que no puede usarse como base jurídica.
  • Los datos del registro, deben mostrarse de forma disociada, con lo que la información que se muestre, no podrá identificar a persona alguna.
  • Como no existe de facto ningún tipo de tratamiento de datos personales, no tiene asociado el ejercicio de los derechos recogidos en el RGPD, ni siquiera el de información.
  • Cuando la consulta del registro se haga a través del representante legal de los trabajadores, se pondrá a disposición el contenido integro del registro.
  • Si no existe representación legal y la solicitud la realiza uno de los trabajadores, la información que este recibirá será únicamente el diferencial porcentual entre hombres y mujeres.
  • Aunque como he indicado anteriormente, el registro no es por si mismo, un tratamiento de datos, está claro que en un departamento o grupo profesional donde exista un número reducido de trabajadores, podrían llegar a inferir la identidad de los afectados.
  • En este último caso, se deberá realizar un análisis de riesgos de dicho tratamiento, informar a los trabajadores sobre dicho tratamiento y establecer cláusulas de confidencialidad sobre la identidad de los afectados, por parte de los representantes legales.

Como vemos, a pesar de que pueda parecer un registro inocuo, en algunos casos podemos encontrarnos con un tratamiento de datos personales.

Por tanto, y es mi opinión, a pesar de no existir obligación a ello, no está de más preparar el registro basándonos en los criterios a aplicar en cualquier otro tratamiento de datos.

Créditos de la imagen: Ministerio de igualdad.

guest
0 Comentarios
Inline Feedbacks
View all comments