Uso de las RRSS para la selección de personal.

Hace pocos días, la Agencia Española de Protección de Datos, publicó una guía que revisa y aclara algunos aspectos de la gestión de datos personales en el entorno de las relaciones labores, incluyendo la selección de personal.

La guía tiene mucho y muy interesante contenido, aunque en el post de esta semana vamos a fijarnos en un apartado, que aunque pueda parecer secundario, cada vez tiene más importancia: el uso de las redes sociales en el entorno de la contratación de personal.

Como bien indica el informe, las empresas no están legitimadas para obtener datos personales de los candidatos a un puesto de trabajo, a través de sus redes sociales.

Si bien los perfiles de las redes sociales pueden estar a disposición del público, esto no habilita a las empresas a acceder a ellos y recopilar información sobre aficiones y costumbres del candidato, relaciones personales y/o familiares, etc.

Únicamente en el caso de que se cuente con una base jurídica adecuada y además, el candidato hubiera dado su consentimiento, podría la empresa utilizar esas redes sociales como elemento decisorio durante el proceso de selección de personal.

Así lo detalla el Dictamen 2/2017 sobre el tratamiento de datos en el trabajo del Grupo de Trabajo del Artículo 29:

Solo si para el puesto de trabajo es necesario revisar la información sobre un candidato en las redes sociales, por ejemplo, para poder evaluar los riesgos específicos de los candidatos respecto de una función específica y los candidatos están correctamente informados (por ejemplo, en el texto del anuncio de trabajo), el empresario puede tener una base jurídica en virtud del artículo 7, letra f), para revisar la información de acceso público relativa a los candidatos.”

Es decir, el tratamiento de los datos de los candidatos en redes sociales, será únicamente válido si existe una base jurídica concreta y se puede demostrar el consentimiento por parte del candidato a esa evaluación.

En el mismo sentido, el informe de la AEPD indica que las empresas no podrán pedir a los candidatos, que compartan los contenidos que distribuyan estos en sus redes sociales, ni solicitar figurar como contacto en una red social concreta para tener acceso a estos contenidos.

Solamente en algunos supuestos, como puede ser revisar acuerdos de no competencia con antiguos empleados y siempre que no sea posible verificarlos de un modo menos intrusivo, podría la empresa encontrar una justificación para su interés legítimo.

También es interesante indicar, que el Dictamen del Grupo de Trabajo del Artículo 29 recoge que las empresas no podrán obligar a los trabajadores a tener un perfil en redes sociales profesional como único contacto, sino que podrán mantener su perfil personal.

Asimismo, no se deberá exigir a los trabajadores que utilicen un perfil de redes sociales facilitado por su empresario. Incluso cuando ello esté previsto de forma específica debido a sus tareas (por ejemplo, portavoz de una organización), los trabajadores deben conservar la opción de un perfil «no profesional» y no público que puedan utilizar en lugar del perfil «oficial» relacionado con el empresario, y esto debería especificarse en el contrato de trabajo.”

Como vemos, el informe de la AEPD, hace referencia por fin a cuestiones que los consultores venimos trabajando hace mucho tiempo, como es la interrelación de las facetas profesional y personal de las redes sociales. En este caso, en el momento de la contratación.

El informe, hace referencia a muchos otros asuntos relacionados con la selección de personal, como las entrevistas de trabajo o la relación con terceras empresas, pero en este caso he querido dedicar el post solamente a lo referente a las redes sociales, pues es un tema del que estoy recibiendo muchas consultas.

En próximo post, haré referencia de nuevo a este informe.

Créditos de la imagen: Photo by Visual Content on Foter.com

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